Ненормальные сотрудники в нормальной компании или наоборот

05.03.2026

Где взять нормальных людей?! Они вообще есть?

Встречный вопрос: «А зачем вам нормальные люди в ненормальной системе?» 

Далее 3 "шизовки", 6 действий, 3 чек-листа, которые помогут навсегда избавиться от псевдопроблемы нехватки квалифицированных кадров.

ШИЗОВКА №1: «ОНИ ДОЛЖНЫ — ЗНАЧИТ, САМИ РАЗБЕРУТСЯ». 

Руководитель озвучивает требование: 
«Сотрудники должны выполнять работу вовремя, качественно и приносить результаты и новые идеи». И… ждет. Как будто телепатия входит в описание должности. 
А когда этого не происходит, обвиняет персонал в непрофессионализме.

Откуда берётся эта классическая управленческая иллюзия?

Ответьте на вопросы ЧЕК-ЛИСТА №1:

Вы им сказали? 
Написали?
Показали на примерах?

Или вы уверены, что это «и так очевидно»? 
(Спойлер: не очевидно 73% сотрудников)

Вопрос 2: Какие ресурсы и полномочия у них есть для решения этих проблем?

Технологии? Программное обеспечение? Человеческие ресурсы?
Право принимать самостоятельные решения?

Или они вынуждены бегать к вам по поводу каждого «чиха»?

Вопрос 3: Есть ли у вас стандартные процедуры, которые помогают сотрудникам изложить свои мысли и предложения?

Куда бежать новичку с идеей?
К кому обратиться с проблемой?

Или он гадает на кофейной гуще?

Вопрос 4: Когда ваши сотрудники последний раз обучались чему-то новому?

На прошлой неделе? Месяц назад? Год назад?

Где они черпают идеи, которые помогут вашей компании развиваться?

ВЫВОД ПО ШИЗОВКЕ №1:

Требовать результатов и идей без создания системы - это как посадить человека за руль без обучения и удивляться, почему он врезается в столбы.

Результат: Вместо потока улучшений вы видите апатию, ошибки и высокую текучку.

ДЕЙСТВИЕ 1: Создайте систему сбора идей. 

Недостаточно требовать идеи. Нужна процедура:
1) Проводите еженедельные встречи - 15 минут в понедельник;
2) Сделайте форма для предложений - подойдёт Word, Google Docs, Яндекс Документы и т.д;. 
3) Обязательно давайте ответ на каждое предложение в течение 7 рабочих дней.

Образец ответа:

 ⇒ Идея принята и реализуется

 ⇒ Интересно, но требует доработки (вот что...)

 ⇒ Спасибо за инициативу, но это противоречит стратегии (вот почему...)

В результате сотрудники видят, что их слышат. И начинают предлагать больше.

ШИЗОВКА №2: «ХОЧУ КВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ КАДРЫ - И ОНИ САМИ ПРИДУТ, АДАПТИРУЮТСЯ И БУДУТ РАЗВИВАТЬ МОЮ КОМПАНИЮ»

Мечты, мечты где ваша сладость?
Ушли мечты осталась ... дыра в бизнес-процессах

Позитивное мышление и вера - это не то, что привлекает нужные вам кадры.
Квалифицированные кадры не материализуются из воздуха.
Они реагируют на определённые триггеры.

Давайте проверим, даёте ли вы им эти триггеры.

Ответьте на вопросы ЧЕК-ЛИСТА №2:

Пункт А: У вас есть интересные направления работы, которые привлекут таких кадров?

Развитие? Карьерный рост? Интересные проекты?
Или это работа на конвейере: «9 утра — 6 вечера, зарплата на уровне 2020 года»? (ах да, пришлось поднять из-за СВО, дефицита)

Пункт Б: Вы создали условия для работы таких кадров?

Есть ли всё необходимое в инфраструктуре: нормальные офис, оборудование, ПО?

Если ли процедура адаптации новичков? Или после найма идёт большой их отток? Недостаточно познакомить с продуктом, коллективом, нужно совместное составление планов, встречи для согласования, выделение ресурсов для работы. 
Они будут разные на каждой должности. Где-то достаточно наставника, где-то видеокурс, где-то предоставление аналитика или эксперта.

Планируется ли дальнейшее развитие квалифицированных кадров? Они же не любят "застоя". 
Есть программы постоянного повышения квалификации? Или ценные кадры должны.  сами всё добывать и за всё платить? 

Пункт В: Вы активно занимаетесь поиском квалифицированных кадров?

Просматриваете резюме каждый день? Обновляете вакансии еженедельно? Продвигаете вакансии?
Проводите хедхантинг? У вас составлен список тех, которых вы хотели бы себе рекрутировать в компанию? Что делается для прямого выхода на нужных вам лиц? 
Собеседования идут каждую неделю?

Или лихорадочный поиск кадров начинается после увольнения сотрудников? Или в момент, когда они принесли заявление? 

Во многих компаниях хронически не хватает продавцов, маркетологов, рабочих, но их поиск идёт вялотекуще. Точнее по постепенно затухающей синусоиде.

Пункт Г: Вы готовы платить конкурентную зарплату?

На 15-20% выше среднерыночной?
Или вы ожидаете «звёзд» за копейки?

Если вы выполните 3 пункта из указанных 4-х, то кадрами себя обеспечите. 
Проверено мной в 2024 и 2025 гг., когда сам организовывал и контролировал эти процессы в рядке компаний, в том числе составлял вакансии, созванивался с кандидатами, приглашал на собеседования и проводил их.
 

ВЫВОД ПО ШИЗОВКЕ №2:

Кадров нет, если оправдывать своё бездействие этим слоганом.

Результат: Отсутствие потока кандидатов из-за отсутствия выстроенного процесса найма и потеря новых сотрудников, так как нет их адаптации и последующего обучения.

ДЕЙСТВИЕ 2: Выделите отдельно человека в компании или создайте процесс, включающий группу людей, которые будут своевременно размещать вакансии, назначать и проводить собеседования.

ДЕЙСТВИЕ 3:
Пропишите процесс адаптации на каждый день в течение 1 недели с разбивкой по часам, в течение следующих 2-х недель с разбивкой по 2 часа, в течение следующего месяца с разбивкой по дням.
Или просто наблюдайте, как сотрудники недополучают нужную информацию, теряют мотивацию и не выходят на нужные результаты.

ДЕЙСТВИЕ 4:
Запланируйте обучение на год для разных отделов и должностей на основании выявленных проблем и задач, которые стоят перед компанией. 
И не «когда-нибудь», а прямо сейчас и конкретно:

Параметр                            Что делать
Кого обучаем?                  Ключевые сотрудники: маркетинг, продажи, сервис

Когда?                                   Календарный план на Квартал 1/ 
                                                 Квартал 2/Кв3/Кв4

Сколько?                              5-10% от ежегодного ФОТ. Это инвестиция в адаптацию компании к текущей экономической ситуации, возможность её развития. 



Лучше в это вложиться, чем в акции, которые не работают, приносят убыток.

Как контролировать?     Тесты, практика, увеличение количества и качества клиентской базы, уменьшение рекламаций, повышение оборачиваемости склада и т. д.

McDonald's ежегодно отправляет через Hamburger University 42 миллиона человек. Это не просто обучение - это инвестиция в качество сейчас и будущее организации.

А вы говорите: «Продавцы мало продают. Но у нас нет бюджета на обучение двух продавцов». Поэтому просто теряем каждый месяц 200-500 000 руб., не вложив 10 000 руб.
Логика железная.

ШИЗОВКА №3: «НУЖНЫ ТЕ, КТО СМОЖЕТ ДЕЛАТЬ ВСЁ, БЫТЬ ИНИЦИАТИВНЫМИ, АКТИВНЫМИ».

«Порой по жизни мы мечтаем,
И ничего не замечаем,
Что происходит в самом деле ...»
(Автор: Юра Юдин)

Обычно в оптовый отдел продаж ищут сотрудника, который:
- Продаёт (и много),
- Оформляет документы (без ошибок и в срок),
- Отвечает на звонки и сам ищет  новых клиентов,
- Ездит в командировки и развивает действующих клиентов (ставит им больше образцов, помогает спроектировать экспозицию, заодно проводит обучение продавцов),
- Координирует заказы (чтобы закупки не забыли материалы нужные оплатить, производство поставило нужные сроки, бухгалтерия подготовила документы),
- Решает конфликты с клиентами (чтобы тот не ушёл к другим, обидившись. В это время рекламатор отдыхает или его вообще нет в компании)
- Генерирует новые идеи (акции формирует рекламные, строит план развития дилеров), 
- Всё делает быстро и качественно.

Поздравляю, вы только что описали вакансию для супергероя, сотрудника-мечту. 
И ничего, что он должен одновременно заставить снабженцев, рекламаторов, производство работать  на цели компании и самому всё успеть сделать по продажам.
Платить ему, конечно, нужно не по супергеройски, а по результатам. 

Сколько таких на HeadHunter сможете найти? 

Вопросы ЧЕК-ЛИСТА №3 на осмысление ситуации:
 

1. Действительно ли нужны высокие компетенции на все виды работ? 
Ещё раз прочитайте список функций «как бы» менеджера оптовых продаж. 
Они одинаковые по квалификации?
Точно всё это необходимо делать ... в отделе продаж?

Такой же «винегрет» и в других должностях. 

Именно это приводит:
- к размыванию зон ответственности, 
- «сваливанию» бизнес-процессов в «кучу» неупорядоченностей, приводящих
к авралам, 
чрезмерным усилиям в ненужных местах, 
лишним расходам
и недостижению целей.

Ваш честный ответ на первый вопрос должен быть: НЕТ.
60-70% операций требуют средней или низкой квалификации. 

- Почему вы тогда требуете диплом и 5 лет опыта для выполнения элементарных задач?
- Почему вы продолжаете искать таких «универсалов»?
- Когда остановитесь и начнёте применять другой подход? (ФУНКАД™️)

2. Можно ли упростить бизнес-процессы?

Вот здесь и включается мой инструмент ФУНКАД™ (Функциональность, Управляемость, Надёжность, Контролируемость, Адаптивность, Динамичность - ⇒ подробнее о подходе.

Базовый принцип: один сотрудник не должен выполнять полный цикл работ. Не должны в одной должности смешиваться функции разной квалификации.

Почему? 

Всё просто. Потому что это:
- Увеличивает время обучения в 4 раза,
- Снижает устойчивость к текучке персонала,
- Создаёт нереальные требования к кандидатам, которых потом не найти на рынке.

3. Какие процессы можно отдать в аутсорс?

Бухгалтерию? Юридические консультации? IT-поддержку? Рекламу? Контент? Покраску фасадов? Логистику?

Каждая переданная функция - это освобожденный ресурс вашего штата

Результат: вместо 5 специалистов нужны 2 + поддержка

Какие процессы нужно оптимизировать, а затем автоматизировать?

ВНИМАНИЕ: Иная последовательность губительна. Автоматизация бардака, бардак увеличивает. 
Наблюдал внедрение ERP в одной компании, в которой функции отделов не были приведены в порядок, а конечная цель автоматизации определена неправильно.
Итог: деятельность предприятия остановилась на несколько дней. Отгрузки производились в ручном режиме. Рекламации от клиентов шли с нарастающей силой.

 
ПОЭТОМУ: Сначала оптимизируете по модели ФУНКАД™, потом автоматизируете. 

ВЫВОД ПО ШИЗОВКЕ №3:

Да были люди в наше время, не то, что нынешнее племя - этот «шизовочный» подход нужно забыть.

Результат: 
Умные бизнес-процессы строятся с учётом несовершенных кадров, а не с выдумыванием «ангелов».
Иное заводит на тупиковый путь развития. 

ДЕЙСТВИЕ 5: Упростите бизнес-процессы, регламентируйте и стандартизируйте функционал. 

Для этого:
Проведите аудит по модели ФУНКАД™ (можем помочь это сделать).
Разделите операции на три уровня:

Простые: новичок может выполнить после 2 дней обучения

Средние: нужна 1-2 недели практики

Сложные: требуется опытный специалист

Создайте чек-листы и инструкции для каждого уровня.

Результат: Вместо поиска 5 универсалов и создания авральных перегрузок у каждого и в целом по компании, у вас будут 2 специалиста, 3 помощника, .

ДЕЙСТВИЕ 6: Выполните на 70% то, что я рекомендую сделать. 

Не ждите идеальной ситуации, чтобы начать. Не нужен перфекционизм. Не нужны другие условия, чем сейчас.
Выполнение на 70% даст вам 80% результата. Остальное — издержки на микроуправление.

Пункт 1 из каждого действия выше? ✔

Пункт 2? ✔

Пункт 3? Может быть позже.

Начните. Сегодня. Не в понедельник. Тем более, 9 марта, понедельник - выходной. 

А я буду работать. Могу поработать и над вашей ситуацией. А потом в командировку реанимировать мебельную компанию.
Напишите нам на +79627197485. В запросе просто укажите: Аудит или ФУНКАД, или SOS. 

Давайте уже шевелиться! Скоро пройдёт 1-й квартал! А у некоторых до сих пор нет понимания, что делать, как. Всё наладим!

Продолжение следует. Проработайте должности, отделы, структуру компании с чек-листом 3 и по технологии ФУНКАД™, которые была созданы в  "Мастерской управления АСА".