С нами больше продаж!
Международный Мебельный Кадровый Центр
+7 (812) 336-43-15
  8 (800) 555-00-19

Закажите звонок
Задайте вопрос

Готовые системы оплаты труда для розничной мебельной компании

Для каталога ММКЦ.png


Данный продукт разработан как основа для системной оценки труда сотрудников всех должностей в розничной компании, включая службу сервиса. Он предназначен преимущественно для руководителей розничных мебельных компаний от небольших до самых крупных.

Система оплаты труда в наших методических материалах затрагивает широкий спектр контроля: от определенных результатов, до внимания к самим процессам и выполнению корпоративных стандартов.

Я не рекомендую использовать систему оплаты труда СОТ), завязанную только на проценты от прибыли (маржи) или оборота, так как такая система:

  • ведет к хаотичным продажам,
  • приводит к спонтанному увеличению фонда оплаты труда,
  • не позволяет реально оценить качество работы продавца,
  • расслабляет продавцов,
  • и, в целом, снижает управляемость сотрудниками.

При разработке материальной мотивации продавцов следует применять определенные принципы. Без них система оплаты труда будет неполноценной, а, значит, неработающей.

Эти принципы, а также разработанные на основе их системы оплаты труда сотрудников мебельной розницы мы приводим в Методическом пособие для формирования и расчета заработных плат "Системы оплаты труда для розничных компаний мебели. Контрольные чек-листы".

Приобретайте СОТ для розницы одним из двух способов.

Способ 1. При оплате по безналу заполните форму заявки ниже. В течение ближайшего рабочего дня Вам перезвонит менеджер, сообщит реквизиты и поможет совершить оплату.

Способ 2. Для быстрого совершения оплаты через интернет через системы электронных платежей или с банковской карты нажмите оранжевую кнопку "Заказать" слева.

Посмотрите двухминутное видео, в котором я рассказываю о методике по системе оплаты труда:

Принципы, терминология, общие для всей розницы и опта.

Международный Мебельный Кадровый Центр, используя накопившийся опыт, обобщил и сформулировал критерии, в рамках которых должна формироваться и развиваться компания. Несоблюдение этих критериев ведет, как правило, к потере эффективности бизнеса, в частности, к снижению продаж, прибыли и уменьшению управляемости компанией.

Критерии: функциональность, управляемость, надежность, контролируемость, динамичность (ФУНКД). Не вдаваясь в подробное описание всех параметров (оно приведено в наших методических пособиях по идеальным структурам мебельной компании), прокомментируем только контролируемость, так как он непосредственно влияет на СОТ.

Параметр «контролируемость» определяется возможностью прогнозировать и планировать деятельность компании, отдела и видеть процесс достижения показателей в любой момент времени.

Контроль деятельности нами понимается как фиксирование данных и сравнение их с плановыми показателями. При таком подходе становится очевидным, что если есть какая-то деятельность, но она не планируется, то она не контролируема. Без планов сбор данных является просто статистической информацией.

В результате, самым важным принципом, реализованным в приведенных ниже системах оплаты труда, является принцип планирования.

Принцип планирования: точки контроля в СОТ имеют плановые показатели и рассчитываются как процент от его выполнения.

Остальные принципы, которые используются при формировании СОТ.

  1. Принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. Для реализации этого принципа разработаны способы нормирования труда работников, предложены их количественное выражение, а способы расчета параметров просты в расчетах.
  2. Принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда. Для реализации этого принципа каждому блоку ответственности за выполнение работ введена своя премиальная часть от общего вознаграждения. Работник знает какова его премия за достижение того или иного показателя.
  3. Принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. Для реализации этого принципа введены показатели, отражающие личные достижения и квалификацию.
  4. Принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то, хотя бы, в виде учета для последующего вознаграждения).
  5. Принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работников. Для реализации этого принципа премиальные частей должны иметь размер не меньше 10%.

Мы не рекомендуем использовать систему оплаты труда, завязанную только на проценты от прибыли (маржи) или оборота, так как такая система:

  1. ведет к хаотичным продажам,
  2. приводит к спонтанному увеличению фонда оплаты труда,
  3. не позволяет реально оценить качество работы продавца,
  4. расслабляет продавцов,
  5. и, в целом, снижает управляемость сотрудниками.

Описание и терминология в СОТ

Системы оплаты труда построены на определении ключевых точек контроля процессов деятельности сотрудников и соотнесении полученного показателя с плановым.

В ней содержится:

Радел №1. Общие сведения. Методология и принципы создания системы оплаты труда.

1. Описание и терминология в СОТ.

2. Премиальные части.

2.1. Премиальная часть (Пр) Чек-лист.

2.2. Корпоративные стандарты.

2.3. Чек-лист для оценки продавцов.

2.4. Таблица. Чек-лист заведующего магазином.

3. Премиальная часть (Пр) Матрица товаров.

4. Категории продавцов-консультантов.

5. Категории магазинов.

6. Коэффициент трудового участия (КТУ).

Раздел №2 Примеры систем оплаты труда для розничного направления.

1. Система отплаты труда для директора розничной сети.

2. Система отплаты труда для управляющего нескольких ТТ.

3. Система отплаты труда для директора ТТ.

4. Система отплаты труда для управляющего ТТ.

5. Система отплаты труда для старшего продавца-консультанта.

6. Система отплаты труда для продавца-консультанта.

6.1 Вариант №1. Узкий ассортимент на ТТ.

6.2 Вариант №2. Широкий ассортимент на ТТ.

7. Система отплаты труда для продавца-консультанта с КТУ.

8. Система отплаты труда для мерчандайзера.

8.1 Вариант №1. Совмещение основных должностных обязанностей с функциями мерчандайзера.

8.2 Вариант №2. Отдельная должность.

Раздел №3. Описание систем оплаты труда для службы сервиса.

3.1. Особенности начисления оплат для сотрудников службы сервиса.

Чек-листы, тарификация и квалификация.

3.1.1. Чек-лист грузчика.

3.1.2. Чек-лист грузчика-сборщика.

3.1.3 Категории должности грузчик – сборщик.

3.1.4 Таблица определения категории грузчика – сборщика.

3.1.5 Тарификация работ грузчик, грузчик – сборщик.

3.2. Примеры системы оплаты труда для службы сервиса.

3.2.1 Система отплаты труда для начальника службы сервиса.

3.2.2. Система отплаты труда для кладовщика.

3.2.3. Система отплаты труда для диспетчера.

3.2.4. Система отплаты труда для сборщика.

3.2.5. Система отплаты труда для грузчика – сборщика.

3.2.6. Система отплаты труда для грузчика склада.

Приложения.

Приложение № 1. Вариант Формы расширенного чек-листа для продавца-консультанта.

Приложение № 2. Чек-лист для аудита фирменных салонов.

Приложение № 3. Критерии оценки продавцов салонов при телефонных проверках.

СКАЧАТЬ ФРАГМЕНТ МЕТОДИКИ 
«ГОТОВЫЕ СОТ ДЛЯ РОЗНИЧНЫХ МЕБЕЛЬНЫХ КОМПАНИЙ»

Внимание! Если у Вас оптово-розничная компания, то Вам лучше подойдёт другая методика - «Готовые СОТ для оптово-розничной компании»посмотреть

При оплате по безналу заполните форму заявки ниже. В течение ближайшего рабочего дня Вам перезвонит менеджер, сообщит реквизиты и поможет совершить оплату.




Вызов консультанта